労務管理その他の労働に関する一般常識



労一・選択は、調査系と雇用対策法からの出題でした。
最近の本試験は労働経済白書からというよりも、各種調査から出題される傾向が強まってきており、本試験対策も難しくなってきています。



今年も７年連続で労働契約法が出題され、昨今多く発生している労使問題、労働争議の影響を受けた問題でした。調査・白書系の問題は、昨年同様に５問中２問出題されました。
但し、選択式で調査系が出題されていることからも本試験対策としては、早い頃からの調査・白書系の学習に加えて選択・択一ともトレンドの把握が欠かせなくなってきている、といえます。



【問１】

 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ

 労働契約法第２条第２項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうが、これは、労働基準法第１０条の「使用者」と同義である。

Ｂ

 「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

Ｃ

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第１１条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

Ｄ

 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から７年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

Ｅ

 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

　

　【解答・解説】

正答：Ｄ

Ａ、Ｂ、Ｃは労働契約法の重要条文をチェックしていれば容易に解答可能で、Ｅは同法の無期転換申込権を正確に理解していれば、正誤の判断がつきます。Ｄは判例法理からの出題ですが、Ｄ以外の肢と社会通念で解答を導き出せました。

Ｂ、Ｃは、「ここが出る！平成29年度本試験直前対策」 ズバリ的中！