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2024年5月17日発行 No.8（通算504号）
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▼【お知らせ】
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▼【ホームページ更新情報】
しゃろびホームページ更新のお知らせです。
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5月15日 「見落としてはいけない 重要判例！」更新しました。
4月26日 「第7回 しゃろびMail」発行しました。
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▼【しゃろび見落としてはいけない重要判例】
こんにちは。しゃろび見落としてはいけない重要判例担当のたかくんです。
筑前対策を控えアウトプットに力を入れておられることと思います。
今回は、雇止めに関する判例です。
■日立メディコ事件（最高裁Ｓ６１．１２．４ 第１小法廷判決）
本件労働契約について、原判決が認定する事実関係は、次のとおりである。
（１）上告人は、昭和４５年１２月１日から同月２０日までの期間を定めて
被上告人のＰ工場に雇用され、同月２１日以降、期間２か月の本件労働契約
が５回更新されて昭和４６年１０月２０日に至った臨時員である。
（２）Ｐ工場の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の
調整を図る目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たっては、学科
試験とか技能試験とかは行わず、面接において健康状態、経歴、趣味、家族
構成などを尋ねるのみで採用を決定するという 簡易な方法をとっている。
（３）被上告人が昭和４５年８月から１２月までの間に 採用したＰ工場の
臨時員９０名のうち、翌４６年１０月２０日まで雇用関係が継続した者は、
本工採用者を除けば、上告人を含む１４名である。
（４）Ｐ工場においては、臨時員に対し、例外はあるものの、一般的には前
作業的要素の作業、単純な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従
事させる方針をとっており、上告人も比較的簡易な作業に従事していた。
（５）被上告人は、臨時員の契約更新に当たっては、更新期間の約１週間前
に本人の意思を確認し、当初作成の労働契約書の「４雇用期間」欄に順次雇
用期間を記入し、臨時員の印を押捺せしめていた（もっとも、上告人が属す
る機械組においては、本人の意思が確認されたときは、給料の受領のために
預かってある印章を庶務係が本人に代わって押捺していた。）ものであり、
上告人と被上告人との間の５回にわたる本件労働契約の更新は、いずれも期
間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたも
のである。
以上の認定は、原判決挙示の証拠関係に照らし、正当として肯認することが
でき、その過程に所論の違法はない。 原審の確定した右事実関係の下にお
いては、本件労働契約の期間の定めを民法９０条に違反するものということ
はできず、また、５回にわたる契約の更新によって、 本件労働契約が期間
の定めのない契約に転化したり、あるいは上告人と被上告人との間に期間の
定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたとい
うこともできないというべきである。これと同旨の原審の判断は、正当とし
て是認することができ、原判決に所論の違法はない。所論引用の判例は、
事案を異にし、本件に適切でない。論旨は、ひっきよう、原審の専権に属す
る証拠の取捨判断、事実の認定を非難するか、又は原審の認定にそわない事
実を前提として原判決を論難するものにすぎず、採用することができない。
原判決は、本件雇止めの効力を判断するに当たって、次のとおり判示してい
る。
（１）Ｐ工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業の
ために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待され
ていたものであり、上告人との間においても５回にわたり契約が更新されて
いるのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めにする
に当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、
信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関
係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後におけ
る使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法
律関係となるものと解せられる。
（２）しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短
期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準
は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結してい
るいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきであ
る。
（３）したがって、後記のとおり独立採算制がとられている被上告人のＰ工
場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、そ
の余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止め
が必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用さ
れている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかった
としても、それをもって不当・不合理であるということはできず、右希望退
職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきで
ある。 原判決の右判断は、本件労働契約に関する前示の事実関係の下にお
いて正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。
所論引用の判例が本件に適切なものでないことは、前述のとおりである。
そして、原審は、次のように認定判断している。すなわち、被上告人におい
てはＰ工場を一つの事業部門として独立採算制をとっていたことが認められ
るから、同工場を経営上の単位として人員削減の要否を判断することが不合
理とはいえず、本件雇止めが行われた昭和４６年１０月の時点において、Ｐ
工場における臨時員の雇止めを事業上やむを得ないとした被上告人の判断に
合理性に欠ける点は見当たらず、右判断に基づき上告人に対してされた本件
雇止めについては、当時の被上告人の上告人に対する対応等を考慮に入れて
も、これを権利の濫用、信義則違反と断ずることができないし、また、当時
のＰ工場の状況は同工場の臨時員就業規則７４条２項にいう「業務上の都合
がある場合」に該当する。
右原審の認定判断も、原判決挙示の証拠関係及びその説示に照らしていずれ
も肯認することができ、その過程に所論の違法はない。
以上と異なる事実関係及び法律解釈に立つ所論違憲の主張は、その前提を欠
く。論旨は、ひっきよう、原審の専権に属する証拠の取捨判断、事実の認定
を非難するか、又は独自の見解に基づき若しくは原審の認定にそわない事実
を前提として原判決を論難するものにすぎず、採用することができない。
■過去の出題例
＜令和４年 労一 選択式＞
最高裁判所は、期間を定めて雇用される臨時員(上告人)の労働契約期間満了
により、使用者(被上告人)が行った雇止めが問題となった事件において、次
のように判示した。
｢（１）上告人は、昭和４５年１２月１日から同月２０
日までの期間を定めて被上告人のＰ工場に雇用され、同月２１日以降、期間
２か月の本件労働契約が５回更新されて昭和４６年１０月２０日に至った臨
時員である。
（２）Ｐ工場の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量
の調整を図る目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たっては、学
科試験とか技能試験とかは行わず、面接において健康状態、経歴、趣味、家
族構成などを尋ねるのみで採用を決定するという簡易な方法をとっている。
（３）被上告人が昭和４５年８月から１２月までの間に採用したＰ工場の臨
時員９０名のうち、翌４６年１０月２０日まで雇用関係が継続した者は、本
工採用者を除けば、上告人を含む１４名である。
（４）Ｐ工場においては、
臨時員に対し、例外はあるものの、一般的には前作業的要素の作業、単純な
作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとっており、
上告人も比較的簡易な作業に従事していた。
（５）被上告人は、臨時員の契約更新に当たっては、更新期間の約１週間前
に本人の意思を確認し、当初作成の労働契約書の「４雇用期間」欄に順次雇
用期間を記入し、臨時員の印を押捺せしめていた（もっとも、上告人が属す
る機械組においては、本人の意思が確認されたときは、給料の受領のために
預かってある印章を庶務係が本人に代わって押捺していた｡）ものであり、
上告人と被上告人との間の５回にわたる本件労働契約の更新は、いずれも期
間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたも
のである｡｣「Ｐ工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的
作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の【 Ｄ 】
ものであり、上告人との間においても５回にわたり契約が更新されているの
であるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当た
っては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則
違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下
に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用
者と労働者間の法律関係は【 Ｅ 】のと同様の法律関係となるものと解せ
られる｡」
＜解答＞
Ｄ 継続が期待されていた
Ｅ 従前の労働契約が更新された
ＨＰでは、他の判例も確認していきます。
↓↓↓↓↓↓↓
http://syarobe.com/hanrei/hanrei-index.htm
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▼【コラム】
こんにちは。しゃろび横断整理担当のわ〜さんです。
さて、本試験まで３か月余りとなりました。
受験生の方は、すでに本試験の申し込みはされましたでしょうか？
申込期間が今月末までとなっているので、
まだの方は急いでお申し込みください。
ちなみに、昨年の受験申込者数は５３，２９２人と
令和２年の４９，２５０人を底に毎年少しづつ増えています。
また、昨年の受験者数は４２，７４１人（受験率：８０．２％）で、
受験申込みをしたけれど、約２割の方が受験をしなかった計算になります。
これはもったいないですね...。
受験費用（15,000円）をドブに捨てたような形になります。
そんな中、昨年、見事合格された方は、
２，7２０人（合格率：６．４％）という結果でした。
そうです！
社労士試験って、１００人受けて６人程度しか受からない
超〜難関試験なんですよね。
でも、だからといって、
「今年は勉強できていないので無理っ！来年受験しよう。」
と思うのは、少し違うと思います。
「今のままではダメだから申し込まない。」ではなく、
「今から、より一層頑張って合格するために申し込む。」
ということであって欲しいですね。
（申し込まなかったら絶対勉強しなくなりますしね...。）
中には、社労士試験はマーク式だから「もしかすると合格するかも？」
という淡い期待を持っている方もいらっしゃるかもしれませんが、
各科目ごとに合格基準があるので、その可能性はほぼないでしょう。
でもまだ時間はあります！ まだ追いつけます！ 今なら大丈夫です！
悔いを残さないよう目一杯頑張ってください！！
─────────────（ノ￣▽￣）ノ 以上、コラムでした。
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