今回は、労働基準法第36条に基づく労使協定、いわゆる36（サブロク）協定について解説します。昨今、サービス残業の横行がよく報道されていますが、時事としても重要な問題ですので、一般常識で問われる可能性があります。是非、この機会にチェックしておきましょう。
尚、『会員専用非常識！』ではこの続編となるパート�Aをお届けいたします。

文中の【　】で囲った部分は選択式、囲っていなくて色文字になってる箇所は択一で問われる可能性があります。背景を含めて解説しますので、択一対策としてもお役立てください。

さて、労働時間の特例措置（特例44H）が対象となる規模及び業種以外の事業は、法32条により、【1週間について40H】、【1日において8Hを超えて労働させてはならない】と規定しています。

これを超えて労働させる場合は、
　・災害その他避けることのできない事由により、臨時の必要がある場合において【労働基準監督署長の許可】を得るか、または、
　・【公務員】が公務のため臨時の必要がある場合、或いは
　・【あらかじめ】36協定を締結しておかなければ
法32条違反となります。

法32条違反を放置しておくと、五月雨式に法24,37条等違反にもなり、労働基準監督署に摘発されることはもとより、刑事告訴の対象ともなります。
万一、過重労働により労働者が過労死したり、後遺障害を負った場合は、民法上の安全配慮義務違反ともなります。大変由々しき問題です。

とはいえ、我が国社会の構造的な長時間労働は、法32条に定める法定労働時間では収まらず、これを超えて労働させる場合は、法36条に基づく時間外労使協定（以下、36協定。）を締結せねばならないことになっているわけです。

そこで、この36協定は誰と誰が締結当事者になるかというと、事業主と労働者の過半数で組織する労組または労働者の過半数代表者と規定されています。

ここで過半数代表者というのは、民主主義の理念の則り、公正に選挙された者がなり得るのですが、あらかじめ適用除外となる者がいますので、チェックしておいてください。

■過半数代表者の要件
　次のいずれにも該当する者であること。
　　1)監督または管理の地位にある者でないこと。
　　2)法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される【投票、挙手等】の方法による手続きにより選出された者であること。

【ポイント】
上記1)の『監督または管理の地位にある者』は、原則過半数代表者とはなれません。
ただし、規模の小さな会社などで『監督または管理の地位にある者でない』者がいない事業場、つまり労働者全員が『監督または管理の地位にある者』である事業場は、この限りでないことになっています。

この取扱いは36協定に限らず、法18条の貯蓄金管理に関する協定、法24条の賃金の一部控除に関する協定、法39条の年次有給休暇の計画的付与に関する協定、同条の年次有給休暇の賃金を健康保険法に定める標準報酬日額相当額とする協定、法90条の就業規則についての意見聴取のそれぞれの相手方となるべき過半数代表者についても準用されます。

今回は労基法のなかでも話題を呼んでいる36協定に一般常識からみた切り口でアプローチしました。労基法ではあまり問わない箇所ですので、理解を深めて労一対策としてください。

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