今回は、労一の中でも得点できる人とできない人の明暗がハッキリと分かれる労務管理について解説します。
私の経験上では、どちらかというと労務管理は女性よりも男性の方が得点できる方が多いようです。逆に健康保険法などは男性よりも女性の方が得意のようです。

文中の【　】で囲った部分は選択式、囲っていなくて色文字になってる箇所は択一で問われる可能性があります。背景を含めて解説しますので、択一対策としてもお役立てください。

ここ数年、人事制度改革によって年功序列型から成果報酬型に報酬体系がシフトしています。バブル崩壊前までは、戦後順調に伸びていた我が国経済成長の恩恵によって、利益に見合う人件費を企業が支払い続けてこれたわけですが、バブル崩壊後の景気低迷により【労働分配率】が右肩上がりに上昇しています。これにより、我が国社会がかねてから導入していた年功序列の報酬体系では、企業の体力を損ない、ひいては国際経済力が長期間に渡り、低迷するという事態に発展したのです。

企業は活力を取り戻すためにリストラをはじめとした様々な【雇用調整】を行ない、今日に至っています。この変遷の中で【春闘】においても【ベ・ア】要求はなされなくなり、【一時金】を巡っての闘争に移っていることは報道でも周知の事実です。また、定昇制度においても人件費圧力による企業収益の圧迫で長年培われてきた終身雇用（人件費＝固定費）から【人件費の変動費化】、いわゆる派遣労働者の増加が今日の雇用実態となっています。

しかしながら先に述べた成果報酬体系は、その成果が図りづらいものであり、労働者からみて成果評価の客観性が担保されない場合は、成果主義ではなく、結果主義となってしまい、単に表面上の成績が良い者以外は、総じて評価が下がるといった弊害をもたらしていました。

そこで導入されたのが、コンピテンシーの考え方をもとにしたコンピテンシー人事です。

【ポイント】
【コンピテンシー】とは、高い業績を上げ続けている人に共通してみられる行動特性のことです。【1990年頃】から主に米国企業において、職務主義に代わって人の能力に着目して人事管理を行なう手法として導入されました。我が国企業においては、人材育成、能力開発や人事評価など、人事管理の各分野のツールとして活用されています。

また、【コンピテンシー】は人事制度の用語としては、ある職務に必要とされる知識や技能や価値観など細分化された能力ではなく、それらをまとめて1つの特性として捉えることができるものです。各職務や職位などに必要なコンピテンシーのレベルをモデル化することで、人事管理に応用されています。1973年にマクレランドが、「知性よりコンピテンシーを測れ」という論文を発表して以来、米国の企業を中心に多くの企業に影響を与えています。

現在では、このコンピテンシーの考え方をもとにしたコンピテンシー人事が人事改革の主流になっています。新聞紙上にもよく登場している必須用語ですので、この機会に覚えてしまいましょう。
尚、『会員専用非常識！』ではこの続編となるパート�A、コンピテンシー・マネジメントをお届けいたします。

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